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1. La nouvelle directive CEE entre en vigueur |
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Début officiel le soir du Nouvel An
Environ un tiers des comités d'entreprise européens ont été créés avant le 22 septembre 1996 et ne sont donc pas encore soumis à cette directive. Ce statut particulier prendra fin définitivement le 1er janvier 2028. Si les accords relatifs à ces comités ne répondent pas encore aux exigences de la nouvelle directive, des renégociations seront nécessaires. Si ces négociations échouent au bout de deux ans, les prescriptions subsidiaires s'appliqueront automatiquement (comité d'entreprise européen « de plein droit »). Les exigences minimales de la nouvelle directive s'appliqueront dans tous les cas dès le 2 janvier 2029.
Attention : si une entreprise souhaite supprimer son comité d'entreprise européen (CEE), la direction centrale peut résilier un accord de CEE « volontaire » à la fin de l'année 2027. Dans ce cas, le CEE sera dissous et un groupe spécial de négociation (GSN) ne sera constitué que si une demande officielle est ultérieurement reçue de deux pays. Il n'y aurait alors plus de CEE jusqu'au début ou au milieu de l'année 2031 (exception faite de l'Autriche, où la dissolution du CEE est impossible). Des juristes proches des employeurs ont déjà signalé cette faille. Un exemple particulièrement flagrant est celui de la société américaine Hewlett-Packard (voir rapport dans EWC News 1/2017).
Le texte juridiquement contraignant de la nouvelle directive sur le CEE Télécharger toutes les versions linguistiques
Au Parlement européen, la situation est redevenue passionnante récemment
Le texte de la nouvelle directive correspond exactement au compromis trouvé lors des négociations en trilogue en mai 2025 (voir rapport dans EWC News 2/2025). Elle a été débattue en séance plénière le 8 octobre 2025, puis soumise au vote le lendemain. La nouvelle directive a été adoptée à une majorité écrasante de 75 %. Cette majorité n'était pas acquise, les organisations patronales ayant tenté de bloquer l'adoption jusqu'au dernier moment. Lors du précédent vote au Parlement européen, en décembre 2024, la majorité n'était que de 52 % (voir rapport dans EWC News 4/2024). Après l'approbation du Parlement, les choses se sont accélérées : le 27 octobre 2025, le Conseil des ministres l'a également approuvée, avec une abstention. La Lettonie n'a pas soutenu la directive, bien qu'il n'y ait aucun CEE dans cet État balte.
Lettre des organisations patronales avant le vote Vidéo du débat au Parlement européen (avec interprétation dans toutes les langues officielles) Communiqué de presse du Parlement après le vote Communiqué de presse du Conseil des ministres après l'adoption Communiqué de presse de la fédération syndicale UNI Europa Explications dans la revue « Personalwirtschaft » à l'intention des responsables RH Étude sur le processus législatif  L'enthousiasme s'empare de la salle de séminaire |
Le 11 décembre 2025, la modification de la directive relative à l’institution et le fonctionnement de comités d’entreprise européens et l’application effective des droits d’information et de consultation transnationales a été publiée au Journal officiel de l'Union européenne. Elle entrera en vigueur le 31 décembre 2025. Tous les États membres de l'UE, ainsi que la Norvège, l'Islande et le Liechtenstein, devront avoir adapté leur législation nationale en la matière au plus tard le 1er janvier 2028. Cependant, la nouvelle réglementation ne sera applicable qu'à compter du 2 janvier 2029.
2. Différences futures avec le droit SE |
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Les comités d'entreprise SE ne sont pas concernés par les modifications sur le CEE
On compte actuellement environ 240 comités d'entreprise de SE en Europe, dont plus de 85 % sont situés en Allemagne, où les transformations en SE sont souvent utilisées à mauvais escient pour contourner la cogestion dans les conseils de suveillance. En France, deuxième pays avec un peu moins de 10 %, ces comités s'inscrivent dans une démarche d'internationalisation, notamment dans les secteurs des technologies de l'information. En dehors de l'Allemagne et de la France, cette forme juridique est pratiquement inconnue (voir rapport dans EWC News 2/2025).
Les différences détaillées avec la nouvelle loi sur les comités d'entreprise européens
Les points suivants distinguent le droit des sociétés européennes (SE) du futur droit des CEE :
Aucune modification en vue pour le droit SE
Cette directive, qui date de 2001, n'a jamais été modifiée depuis. En novembre 2010, la Commission européenne a présenté un rapport préparatoire à la révision de la directive SE (voir rapport dans EWC News 4/2010). Une consultation des partenaires sociaux a eu lieu durant l'été 2011 (voir rapport dans EWC News 4/2011). Depuis, aucune évolution n'a été constatée. En décembre 2021, le Parlement européen a demandé l'adoption d'une directive-cadre relative à l'information, à la consultation et à la participation des salariés, afin d'harmoniser les textes des différentes directives (voir rapport dans EWC News 4/2021).
Informations complémentaires sur le droit des SE |
Depuis 2004, les entreprises opérant dans plusieurs pays peuvent choisir entre une forme juridique nationale (par exemple allemande ou française) et une société européenne (societas europaea, ou SE). La participation des salariés au conseil de surveillance ou d'administration de la SE, ainsi que les modalités de fonctionnement du comité d'entreprise de la SE (c'est ainsi que l'on désigne le comité d'entreprise européen au sein d'une SE), doivent faire l'objet de négociations entre un groupe spécial de négociation (GSN) et la direction centrale de chaque entreprise. En l'absence d'accord dans un délai de six mois, les dispositions de référence s'applique. Les entreprises ayant le statut de SE ne sont pas concernées par les modifications apportées à la directive sur les comités d'entreprise européen.3. Évolutions récentes au niveau européen |
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Appel à une directive européenne sur la sous-traitance et le travail intérimaire
Selon la CES, la réglementation européenne actuelle, par exemple en matière de détachement de travailleurs, de travail intérimaire, de mobilité de la main-d'œuvre, de santé et de sécurité au travail et de marchés publics, est insuffisante. Par conséquent, tous les sous-traitants devraient être réglementés et le travail intérimaire limité à des cas exceptionnels et à un maximum de deux sous-niveaux. Afin d'améliorer la transparence et le contrôle, les agences d'emploi au sein de l'UE devraient être enregistrées et soumises à des normes et obligations de qualité claires, notamment le respect du droit du travail et des conventions collectives. Tous les travailleurs effectuant le même travail sur le même lieu devraient bénéficier d'une rémunération, de conditions de travail et d'une protection égale. Ce principe n'est actuellement pas garanti en Allemagne (voir rapport dans EWC News 2/2023). Les entreprises principales devraient tenir des registres de tous leurs sous-traitants, agences et travailleurs et les rendre accessibles aux autorités de surveillance, aux syndicats et aux comités d'entreprise afin de faciliter l'identification du véritable employeur. En juin 2021, la Cour de justice de l'Union européenne a interdit le dumping social dans le travail intérimaire via des sociétés-écrans (voir rapport dans EWC News 2/2021).
Communiqué de presse de la CES Document de travail des syndicats européens des travailleurs de la construction Document de travail des syndicats européens de l'agriculture et de l'alimentation Étude sur le secteur de la logistique dans quatre pays Texte modèle pour une directive européenne correspondante La directive européenne sur le télétravail et le droit à la déconnexion sera-t-elle adoptée ?
Une directive européenne est nécessaire, car les négociations entre les partenaires sociaux ont échoué en novembre 2023 (voir rapport dans EWC News 4/2023). La Confédération européenne des syndicats (CES) milite pour son adoption. L’association patronale BusinessEurope la juge inutile, mais s’est déclarée disposée à négocier sur des points précis. Quatre propositions sont actuellement à l’étude : le télétravail, le droit à la déconnexion, la révision de la directive-cadre relative à la santé et à la sécurité au travail, et la directive relative au travail sur écran.
Déclaration de la Confédération européenne des syndicats Assouplissement de la Directive sur la chaîne d'approvisionnement Le 13 novembre 2025, un vote controversé s'est tenu au Parlement européen sur l'assouplissement de la directive sur la chaîne d'approvisionnement. 382 députés ont voté pour, 249 contre, et 13 se sont abstenus. La majorité a été obtenue grâce au vote des démocrates-chrétiens et des libéraux-démocrates, alliés aux partis d'extrême droite (voir graphique). La directive sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de développement durable est en vigueur depuis juillet 2024, et vise à renforcer les droits humains et à prévenir le travail des enfants, le travail forcé et la pollution environnementale (voir rapport dans EWC News 2/2024).
En février 2025, la Commission européenne a annoncé une simplification de la législation et la suppression des « réglementations inutiles » pour les entreprises, dans le cadre des paquets dits « Omnibus » (voir rapport dans EWC News 1/2025). Cette mesure inclut la proposition d'exempter les petites entreprises de la Directive sur la chaîne d'approvisionnement, et de limiter leurs obligations de déclaration. Seules les entreprises européennes de 5 000 salariés ou plus, et réalisant un chiffre d’affaires annuel supérieur à 1,5 milliard d’euros, ainsi que les entreprises de pays tiers réalisant un chiffre d’affaires supérieur à 1,5 milliard € dans l’UE, seront soumises à des obligations de vigilance à compter de juillet 2029. La directive actuelle fixe ce seuil à 1 000 salariés et 450 millions € de chiffre d’affaires annuel. Par ailleurs, les entreprises ne seront plus tenues de contrôler l’intégralité de leur chaîne d’approvisionnement, mais seulement les fournisseurs présentant un risque élevé d’infractions.
Depuis janvier 2023, une directive relative au suivi de la durabilité des entreprises est en vigueur (voir rapport dans EWC News 1/2023). En vertu de cette directive, les entreprises de 500 salariés ou plus doivent rendre compte de leurs performances en matière de droits environnementaux, sociaux et humains, ainsi que de leur gouvernance. Ce seuil sera relevé à 1 000 salariés.
Communiqué de presse du Parlement européen Compte rendu de presse sur le vote Contexte : Qu’est-ce qu’une procédure omnibus ? Étude syndicale sur les paquets omnibus |
Le 1er octobre 2025, la Confédération européenne des syndicats (CES) a publié une résolution exposant des exigences spécifiques en vue de la mise en place d'un cadre juridique européen pour réglementer les agences d'intérim, limiter la sous-traitance et garantir la responsabilité tout au long de la chaîne de sous-traitance. Les abus liés à la sous-traitance et au travail intérimaire sont particulièrement fréquents dans les secteurs de la construction, de l'agriculture et de l'hôtellerie-restauration. Cette tendance se développe également dans le secteur manufacturier, notamment dans les industries textile et navale. La situation était particulièrement critique dans l'industrie allemande de la viande, où une réglementation plus stricte est en vigueur depuis janvier 2021 (voir 
Le 6 octobre 2025 s’est achevée la deuxième série d’auditions des partenaires sociaux européens concernant une proposition de directive européenne sur le télétravail équitable et le droit à la déconnexion. Ces auditions avaient débuté en juillet 2025 (voir 
4. Arrêts de la Cour de justice de l'Union européenne |
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Exigences formelles strictes en matière de licenciements collectifs
Selon les juges luxembourgeois, une erreur de forme commise lors de la préparation d'un licenciement collectif entraîne la nullité de ce dernier. L'employeur ne peut plus corriger ces erreurs a posteriori. La directive prévoit la mise en place d'une procédure de consultation avec le comité d'entreprise local concernant les alternatives possibles au licenciement. L'employeur doit ensuite adresser à l'Agence pour l'Emploi, dans les délais impartis, une notification complète de la mesure envisagée. Les licenciements ne peuvent être prononcés qu'après un délai de carence de 30 jours.
Des observateurs proches des employeurs qualifient de « très dangereuses » les situations où la procédure de consultation présente un vice de forme ou la notification incomplète de licenciements collectifs. L’employeur risque ainsi la nullité non seulement de tous les licenciements, mais aussi de toutes les contrats de résiliation. Ce n’est pas la première fois que la Cour de justice de l’Union européenne se prononce sur cette question. En septembre 2009, elle a rendu une décision similaire concernant les obligations de notification et de consultation en cas de licenciements collectifs (voir rapport dans EWC News 3/2009).
Parallèles avec le droit européen des comités d'entreprise
Ces deux arrêts sont également dignes d'intérêt, car la directive européenne relative aux licenciements collectifs ne prévoit pas de nullité obligatoire en cas d'erreurs de forme. Elle laisse aux États membres le soin de définir les conséquences juridiques des erreurs commises dans la procédure de consultation et de notification, tout en garantissant une protection juridictionnelle effective et un véritable effet dissuasif. La définition de ces conséquences a, jusqu'à présent, fait l'objet d'interprétations. La Cour de justice de l'UE a désormais apporté une interprétation. La même question se pose en droit des comités d'entreprise européens. Conformément à la directive, les États membres doivent instaurer des sanctions « effectives, dissuasives et proportionnées ». Il est probable que la Cour de Justice soit également amenée à combler une lacune interprétative en la matière.
Exposé sur le contexte des deux arrêts La directive relative aux licenciements collectifs La directive sur le salaire minimum reste en vigueur
Le gouvernement danois a intenté une action en justice, en janvier 2023, sous la pression des syndicats danois, arguant que la fixation des salaires ne relève pas de la compétence de l'UE. Cette responsabilité incombe exclusivement aux États membres. En avril 2023, le gouvernement suédois s'est joint à cette action (voir rapport dans EWC News 2/2023). Un salaire minimum légal n'est pas nécessaire dans les pays scandinaves, car la couverture par la négociation collective y est très élevée. Il n'y a pas non plus d'intervention de l'État dans la fixation des salaires.
La Cour de Justice de l'Union européenne a largement rejeté le recours. Elle a déclaré invalides seulement deux dispositions de la directive : premièrement, les critères de fixation et d'actualisation des salaires, et, deuxièmement, l'interdiction de réduire les salaires lorsqu'ils sont soumis à une indexation automatique (comme c'est actuellement le cas en Belgique et au Luxembourg). Cependant, cette décision est sans conséquence pratique, car une convention de l'OIT contient les mêmes critères, et ces derniers restent en vigueur, car ils ont généralement été ratifiés par les États membres de l'UE. Les organisations patronales critiquent l'arrêt de la Cour de Justice de l'Union européenne, tandis que les syndicats, hors de Scandinavie, le considèrent comme un tournant majeur pour la promotion de la négociation collective. La directive n'a pas encore été transposée en droit national dans certains pays (dont l'Allemagne).
Communiqué de presse de la fédération syndicale UNI Europa Rapport de la Fondation Hans Böckler Mise en œuvre de la directive dans différents pays |
Le 30 octobre 2025, la Cour de justice de l'Union européenne s'est prononcée sur deux affaires qui lui avaient été renvoyées par le Tribunal fédéral du travail allemand. Les questions soulevées portaient sur les conséquences d'erreurs de forme dans la notification des licenciements collectifs, et les sanctions possibles. Ces deux arrêts interprètent la directive européenne de 1998 relative au rapprochement des législations en matière de licenciements collectifs, et de prime abord, ne semblent pas concerner les comités d'entreprise européens. Ils soulèvent néanmoins des questions relatives au droit des comités d'entreprise européens.
Le 11 novembre 2025, la Cour de justice de l'Union européenne, siégeant à Luxembourg, a rendu son arrêt très attendu concernant la Directive sur le salaire minimum. Celle-ci impose non seulement des salaires minimums adéquats, mais vise également à renforcer la négociation collective. Vingt États membres de l'UE, où moins de 80 % de la population active est couverte par des conventions collectives, doivent élaborer des plans d'action nationaux pour porter ce taux de couverture à ce niveau (l'Allemagne en fait partie). La directive est en vigueur depuis novembre 2022 (voir 5. Décision historique à Dublin |
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Le tribunal du travail a commis de graves erreurs de droit
Ce recours est formé contre l'arrêt rendu par le tribunal du travail en août 2024, qui s'était déclaré incompétent pour statuer sur une question juridique collective relative aux CEE, sa compétence se limitant aux actions individuelles (voir rapport dans EWC News 3/2024). Cette décision aurait pour effet d'exclure les comités d'entreprise européens de l'État de droit, ce qui serait incompatible avec le droit de l'Union européenne. Historiquement, le système irlandais de relations professionnelles ne reconnaît pas les comités d'entreprise, ce sont des corps étrangers et le droit irlandais ne prévoit pas de réglementation adéquate. Le tribunal du travail a apparemment statué uniquement sur la base de la législation nationale, sans tenir compte de la directive européenne. La Haute Cour a relevé cinq erreurs de droit dans le jugement du tribunal du travail.
1. Le tribunal du travail a notamment commis une erreur en omettant de statuer sur des questions de droit collectif et en ignorant les dispositions de la directive européenne. 2. Le tribunal a commis une autre erreur en rejetant la demande du président-élu du CEE, car celui-ci agissait au nom du CEE et non à titre personnel. 3. Le tribunal du travail a commis une troisième erreur en omettant d'examiner la facture contestée de l'EWC Academy afin de déterminer si les services de conseil étaient nécessaires et appropriés. 4. Le tribunal du travail a commis une quatrième erreur de droit en omettant d'examiner la demande de remboursement des frais d'avocat du président-élu du CEE. 5. Le tribunal du travail a commis une cinquième erreur de droit en ignorant l’argument du président-élu du CEE selon lequel le remboursement de ses frais d’avocat devrait être envisagé, même en cas de défaite au procès.
Qui prend en charge les frais de justice ?
L’affaire a été renvoyée devant le tribunal du travail, où les honoraires de l'EWC Academy et les frais de justice des deux instances doivent être réexaminés. Le 3 décembre 2025, une nouvelle audience a eu lieu devant la Haute Cour afin de discuter des frais de procédure devant la Haute Cour. La Cour a finalement statué que la direction centrale devait supporter 90 % des frais du CEE. Le 23 décembre 2025, la direction centrale a déposé un recours devant la Cour suprême, non seulement contre la décision relative aux frais, mais aussi contre l'ensemble du jugement rendu par la Haute Cour. Cette démarche permettrait de saisir la Cour de justice de l'Union européenne. Toutefois, cette possibilité n'a plus d'importance fondamentale, car la nouvelle directive précise sans équivoque que les frais de justice du CEE sont à la charge de la direction centrale.
Devant la Haute Cour, les deux parties ont engagé près d’un demi-million € de frais de justice cumulés, alors que le montant contesté de la facture impayée s’élevait à 11 200 €. Ce ratio montre clairement que la direction de Verizon ne se préoccupe pas des coûts, mais cherche plutôt à entraver les activités indépendantes des élus. Elle souhaite contrôler le CEE comme un « sous-comité de la direction » et refuse l'existence d'un organe indépendant représentant les employés. Quoi qu'il en soit, les groupes américains ont du mal à comprendre pourquoi elles devraient prendre en charge les frais juridiques d'un comité d'entreprise : « Pourquoi devrais-je payer votre avocat si vous me poursuivez en justice ? ». Elles ne comprennent pas la différence entre un comité d'entreprise, considéré comme un « département » ou un « centre de coûts » au sein de l'entreprise, et un syndicat, une institution externe dotée de ses propres ressources financières. Cette question était également controversée en Autriche jusqu'à ce que la Cour suprême clarifie la situation (voir rapport dans EWC News 4/2023). |
Le 14 novembre 2025, la Haute Cour de Dublin a rendu sa décision en troisième instance dans le litige opposant le président-élu du comité d'entreprise européen (CEE) de l'entreprise américaine Verizon Communications à la direction centrale basée en Irlande. Les comités d'entreprise européens ne pouvant intenter d'action collective en Irlande, le président-élu du CEE était mandaté par l'ensemble de ce comité. Compte tenu de la nature sensible de l'affaire, le procureur général irlandais (« Chief State Solicitor ») est intervenu dans la procédure au nom du gouvernement. L'audience s'est tenue en juillet 2025 (voir 6. Rapports des différents pays |
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Amende pour un syndicat en Finlande
La grève a été déclenchée par le licenciement de deux délégués du personnel, chez Finnair. La compagnie aérienne a affirmé qu'ils avaient divulgué des informations confidentielles. Selon le syndicat, les documents en question concernaient un conflit en cours, relatif aux conditions de travail. Comme dans tous les pays scandinaves, la représentation des salariés sur le lieu de travail en Finlande est assurée par des délégués syndicaux. Leur rôle est similaire à celui des comités d'entreprise en Allemagne. Cependant, aucune loi ne les encadre, mais ce sont les conventions collectives qui régissent le droit de grève. La réforme de ce droit s'inscrit dans un programme gouvernemental plus vaste, visant à assouplir le droit du travail (voir rapport dans EWC News 3/2023).
Article de presse sur la décision Article sur l'introduction du nouveau droit de grève Aperçu des réformes du marché du travail menées par le gouvernement Observatoire syndical de Finlande Nouvelle loi sur la négociation collective en Italie Le 18 octobre 2025, une loi garantissant un salaire minimum équitable et la négociation collective est entrée en vigueur en Italie. Traditionnellement, l'Italie ne dispose pas de salaire minimum légal, mais le taux de couverture par la négociation collective y est relativement élevé. En décembre 2023, l'opposition de centre-gauche n'est pas parvenue à instaurer un salaire minimum de 9 € (voir rapport dans EWC News4/2023). Le gouvernement conservateur de droite, quant à lui, visait à renforcer les conventions collectives.
Cette mesure était nécessaire pour deux raisons. Premièrement, la directive européenne sur le salaire minimum est en vigueur depuis novembre 2022 (voir rapport dans EWC News 4/2022). Deuxièmement, depuis octobre 2023, la Cour de Cassation a rendu un arrêt historique, définissant le niveau d'un salaire minimum « adéquat », garantissant une « existence digne », conformément à la Constitution italienne. La nouvelle loi stipule que chaque salarié doit être rémunéré, au moins, conformément aux conventions collectives sectorielles, même s'il n'est pas personnellement couvert par une telle convention. Dans un délai de six mois, le gouvernement recensera les conventions collectives pertinentes pour chaque catégorie de salariés, servant ainsi de référence pour une rémunération équitable. La concurrence déloyale, fondée sur des contrats abusifs, sera également combattue. Par exemple, les salaires versés dans le cadre de la sous-traitance devront être conformes aux conventions collectives.
Résumé de la nouvelle réglementation Position des syndicats sur la nouvelle loi Le système de négociation collective en Italie Plan d'action pour le renforcement de la négociation collective en Irlande Le 5 novembre 2025, le gouvernement irlandais a publié un plan d'action relatif à la négociation collective. Conformément à la directive européenne sur le salaire minimum, tous les pays de l'UE dont le taux de couverture par la négociation collective est inférieur à 80 % sont tenus d'élaborer un tel plan. Bien que prévoyant des mesures concrètes pour renforcer la négociation collective, ce plan se limite à des ajustements mineurs. Le gouvernement conservateur est particulièrement attaché au caractère volontaire des relations professionnelles en Irlande, chaque employeur étant libre de reconnaître ou non un syndicat comme représentant collectif de ses employés. De ce fait, le plan d'action est en deçà des propositions formulées en octobre 2022 par un groupe de travail de haut niveau sur la réforme du système de négociation collective (voir rapport dans EWC News 4/2022).
Le plan prévoit un financement public pour la recherche et la formation des membres des comités de négociation collective. Il préconise également l'élaboration d'un Code de conduite pour la négociation collective, la création d'un prix récompensant les meilleures pratiques, et la mise en œuvre de campagnes de sensibilisation. Les cotisations syndicales seront à nouveau déductibles d'impôt. Les modifications législatives prévues visent à renforcer la protection des représentants syndicaux sur le lieu de travail, et à accorder aux syndicats un accès numérique et physique aux entreprises. La conciliation obligatoire sera instaurée, avant toute grève. Cette mesure est critiquée par le syndicat britannique Unite, également présent en Irlande. Il soutient que l'absence de cadre juridique régissant la représentativité syndicale place l'Irlande en retard par rapport aux normes britanniques. Selon lui, cela rend impossible l'atteinte de l'objectif de 80 % de couverture de la négociation collective, actuellement à 34 %. En Irlande, le taux de syndicalisation a chuté de 60 % dans les années 1980, pour atteindre 22 % fin 2024.
Plan d'action du gouvernement irlandais Propositions du syndicat SIPTU Observatoire des syndicats d'Irlande |
Le 19 septembre 2025, le Tribunal du travail finlandais a condamné le Syndicat du transport aérien (IAU) à une amende de 67 000 € pour grève illégale. Le 2 décembre 2024, le syndicat avait quasiment paralysé le trafic aérien à l'aéroport d'Helsinki. Il s'agit de la première décision de justice depuis la réforme du droit de grève, de mai 2024. Depuis lors, les grèves politiques ne peuvent excéder 24 heures et les grèves liées aux négociations collectives deux semaines. Les amendes pour grève illégale peuvent atteindre 150 000 €.
7. Accords d’entreprise transnationaux |
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Le géant bancaire français BNP Paribas instaure de nouvelles règles en matière de télétravail
Les principes généraux suivants s’appliquent dans tous les pays européens : le télétravail est mis en œuvre selon une approche collective et le principe du consentement mutuel (le salarié concerné et son supérieur hiérarchique doivent donner leur accord, et chacun peut retirer son consentement à tout moment) ; le télétravail ne peut excéder la moitié du temps de travail, et au moins une journée par semaine doit être consacrée au travail sur site, cette journée étant organisée par roulement au sein de l’équipe. L’employeur prend en charge une partie des frais de télétravail et de repas. Le domicile principal du salarié demeure, généralement, son lieu de télétravail. Le respect de ces principes est contrôlé par un comité spécial, composé des six membres du comité exécutif du CEE, de représentants des fédérations syndicales européennes et de la direction centrale.
Communiqué de presse relatif à la signature Actionnariat salarié et une Charte Climat avec le soutien du comité d'entreprise SE
Lors de la dernière réunion du comité d'entreprise SE, le 20 novembre 2025, une charte pour la réduction des émissions de dioxyde de carbone a été adoptée avec la direction centrale. Ce document est le fruit du travail du groupe de travail permanent du comité d'entreprise SE sur la responsabilité sociale. La Charte contient des recommandations pour toutes les parties prenantes de l'entreprise : les employés seront informés, sensibilisés et formés ; des mesures de réduction des émissions seront mises en place (par exemple, le recours à des traiteurs locaux et durables, la réduction des déchets plastiques) ; et l'impact du changement climatique sur les employés et les résidents/patients sera analysé. Les comités d'entreprise locaux et le groupe de travail du comité d'entreprise SE assureront le suivi des émissions de dioxyde de carbone et soutiendront les initiatives d'efficacité énergétique.
Communiqué de presse sur le plan d'actionnariat Communiqué de presse sur la charte climat Engagements pour la mise en œuvre de l'intelligence artificielle
Depuis 2023, les 50 élus européen abordent spécifiquement l'IA générative comme un point dédié de l'ordre du jour de leurs réunions plénières semestrielles. En 2025, le bureau a consacré deux de ses réunions mensuelles à ce sujet, et est régulièrement informé par la direction centrale de la stratégie IA, du développement de sa mise en œuvre et des programmes de formation destinés aux employés. Le CEE a pour objectif d’ « impliquer tous les employés dans ce développement, de ne laisser personne de côté, et d'accorder une attention particulière au maintien de l'employabilité ». Les principes de la Charte sont la transparence, l'éthique, l'équité, le contrôle humain, la protection des données et le respect de l'environnement. Le CEE d'Axa est l'un des plus actifs du secteur de l'assurance. Il a déjà négocié plusieurs accords transnationaux, dont le plus récent, en novembre 2023, portait sur la promotion des salariés seniors (voir rapport dans EWC News 4/2023).
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Le 1er juillet 2025, une Charte révisée du télétravail, applicable à 132 000 salariés répartis dans 22 pays, a été adoptée à Paris entre la direction de BNP Paribas, le comité d’entreprise européen et deux fédérations syndicales européennes. Cette charte remplace celle d’avril 2022 (voir 
Le 8 octobre 2025, Clariane, exploitant français de maisons de retraite, a lancé le programme « Ensemble », un plan d'actionnariat pour ses salariés. Indépendamment du pays, de la profession ou du statut, chacun des 70 000 salariés, répartis dans six pays, recevra 50 actions Clariane. Celles-ci seront distribuées gratuitement, en octobre 2028, à tous les salariés ayant trois ans d'ancienneté dans l'entreprise à cette date. Une autre condition est que la qualité de service, dans le pays concerné, atteigne ou dépasse l'objectif du groupe. Ce critère est évalué annuellement. Le comité d'entreprise SE de Clariane a approuvé ce plan d'actionnariat sous cette forme. Il ne s'agit pas du premier accord d'entreprise à l'échelle européenne ; plus récemment, un accord-cadre sur la prévention des accidents a été signé en juin 2025 (voir 
Lors de la réunion plénière du comité d'entreprise européen d'Axa, à Madrid, le 27 novembre 2025, une Charte pour le dialogue social dans le contexte du développement de l'Intelligence Artificielle (IA) a été signée. Elle comprend des engagements relatifs à la participation des représentants du personnel, et à la formation des employés à une utilisation sûre, éthique et durable de l'IA. Axa est le premier groupe d'assurance en France (154 000 employés).8. Accords CEE révisés |
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Le groupe logistique autrichien Gebrüder Weiss intègre la nouvelle directive européenne
Le 24 juin 2015, un nouvel accord relatif au comité d'entreprise européen a été conclu pour Gebrüder Weiss, à son siège social de Lauterach (Vorarlberg). Fondée il y a plus de 200 ans, Gebrüder Weiss est considérée comme la plus ancienne entreprise de logistique d'Autriche. Ses origines remontent au XVe siècle, avec la création d'un service de transport transalpin entre le lac de Constance et Milan. Le groupe emploie actuellement 8 600 personnes dans le monde, dont près de 3 000 en Autriche. Le CEE a été créé en octobre 2017 (voir rapport dans EWC News 1/2018).
Auparavant, le CEE ne couvrait que les pays de l'Espace économique européen ; la Suisse, la Serbie et l'Albanie y seront également intégrées, à l'avenir. Comme pour le comité d'entreprise autrichien, le mandat du CEE est de cinq ans. Conformément à la nouvelle directive européenne, il tient deux réunions par an, l'une en présentiel et l'autre en format hybride, avec la participation, par visioconférence, de délégués de Serbie, d'Albanie et de Roumanie. Il élit un bureau de cinq membres et peut constituer un comité pour traiter de sujets spécifiques. Les mêmes règles relatives aux heures de délégation et à la prise en charge des coûts s'appliquent au bureau et au comité qu'au comité d'entreprise européen (CEE). L'entreprise prend en charge tous les frais de réunion, de déplacement, d'interprétation, de formation et d'expertise ; le CEE reçoit en outre un budget de 1 000 € par an pour son fonctionnement.
Le CEE peut conclure des accords d'entreprise transnationaux
Les sujets d'information et de consultation comprennent également la sécurité au travail, la protection des données, la santé et la protection de l'environnement. Le CEE a la possibilité de conclure des accords ou d'établir des lignes directrices avec la direction centrale, à condition qu'ils concernent au moins 50 % des effectifs, dans au moins deux pays. Ces accords et lignes directrices doivent être mis en œuvre dans tous les pays, conformément à la législation nationale en vigueur. L'accord CEE existant est maintenu en cas de dénonciation. Si aucun nouvel accord n'est conclu dans un délai d'un an, les prescriptions subsidiaires de la loi autrichienne s'appliquent. Toutefois, les normes les plus strictes de l'accord CEE en vigueur, restent applicables. Assureur suédois avec comités d'entreprise sectoriels européens
Typique des pays scandinaves, l'accord relatif au CEE est concis et privilégie une approche collaborative. Le CEE, également appelé « Conseil de communication », se réunit quatre fois par an au niveau du groupe. Des instances de consultation sont également mises en place au sein des unités opérationnelles et des fonctions supports (les « forums de consultation »), qui se réunissent elles aussi quatre fois par an. Des réunions supplémentaires sont organisées au niveau du groupe à la demande de l'une ou l'autre partie pour aborder les questions importantes. Les représentants de la direction président ces réunions et coordonnent leur préparation ; l'ordre du jour est établi d'un commun accord. Les représentants du comité d'entreprise sont par ailleurs invités, au cas par cas, à participer à des conférences ou à des événements similaires destinés à la haute direction. Les travaux du comité d'entreprise sont régulièrement communiqués aux employés. Par ailleurs, la direction centrale et le comité d'entreprise élaborent un rapport conjoint au moins une fois par an, mis à la disposition de tous les employés dans toutes les langues concernées. Un équipementier automobile japonais transfère son CEE de France en Allemagne
Le 25 novembre 2025, un accord relatif au CEE de Minebea AccessSolutions, régi par le droit allemand, a été conclu. Initialement créé en juin 2014 sous le nom d'U-Shin, le CEE était alors régi par le droit français (voir rapport dans EWC News 2/2014). Minebea a acquis U-Shin en avril 2019, il l'a intégrée au groupe en tant que division Poignées de porte (AccessSolutions). Le CEE, dont le siège est situé à Erdweg, en Haute-Bavière, compte 2 100 employés répartis dans cinq pays et douze membres, dont quatre Slovaques et deux Allemands, deux Français, deux Hongrois et deux Italien. L'Espagne n'est plus représentée depuis la fermeture de l'usine située près de Barcelone en 2022 (voir rapport dans EWC News 1/2021).
Bien que l'accord relatif au CEE soit désormais soumis au droit allemand, le directeur général Europe conserve la présidence du CEE, comme c'était le cas dans l'ancien accord français. Les représentants du personnel élisent un président-élu ainsi que jusqu'à cinq membres supplémentaires pour le comité exécutif. Chacun de ces membres bénéficie de 200 heures de délégation par an, en plus de son temps de réunion habituel. Ce dispositif est courant en France, mais inhabituel en Allemagne. Conformément à la nouvelle directive européenne, deux réunions plénières sont organisées en présentiel chaque année. Le comité exécutif se réunit également au moins deux fois par an et peut convoquer des réunions internes sans la participation de l'employeur, si nécessaire. Il détermine lui-même le lieu et la durée de ces réunions. Le droit à la formation est régi par les dispositions avantageuses de la loi allemande sur les CEE.
L'accord relatif au CEE fait explicitement référence aux principes directeurs de l'OCDE à l'intention des entreprises multinationales ainsi qu'aux normes fondamentales du travail de l'Organisation internationale du travail (OIT), notamment le droit de former des syndicats libres et de négocier collectivement. Outre les sujets habituellement prévus par les directives européennes, le CEE est également informé de la santé et de la sécurité au travail, du climat social, des risques psychosociaux et des changements majeurs dans la chaîne d'approvisionnement. Il dispose du temps et des ressources nécessaires pour mener à bien le processus d'information et de consultation. Il peut rendre son avis au plus tôt quatre semaines après. Les comités d'entreprise locaux et les syndicats sont informés des mesures de restructuration en même temps que le CEE, mais ne peuvent finaliser leurs négociations (par exemple, concernant un plan social) qu'après l'avis de ce dernier. Ce délai leur confère un temps précieux et leur permet d'exercer une influence plus importante.
Les réunions en présentiel sont privilégiées
L’accord CEE privilégie en effet les réunions en présentiel. C'est le seul moyen de garantir la perception du langage corporel et des gestes. Un échange direct et confidentiel entre les délégués peut s'avérer crucial pour élaborer un avis. En règle générale, une réunion ne devrait se tenir par visioconférence ou téléconférence que si cela permet de préserver la santé et la sécurité des membres. Quoi qu’il en soit, le président doit convoquer une réunion en ligne dans les plus brefs délais si une action immédiate est nécessaire. |
Le 28 octobre 2025, un nouvel accord relatif au comité d'entreprise européen (CEE) a été conclu pour If Skadeförsäkring à Stockholm. Il remplace l'accord précédent de 2021 et s'est révélé nécessaire à la suite de l'intégration d'une nouvelle filiale au Danemark en juillet 2025. Le CEE est en place depuis 2001 et fonctionne selon le droit suédois. Avec 10 000 employés, If est le premier assureur dommages en Suède, en Norvège, en Finlande, au Danemark et dans les pays baltes. L'entreprise appartient au groupe financier finlandais Sampo.
9. Nouvelles transformations en SE |
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Conseil de surveillance paritaire pour la spin-off de l'activité électronique automobile
Le comité d'entreprise SE, appelé « Europaforum », compte 17 membres, dont quatre Allemands et trois Roumains. Les petits pays de moins de 500 salariés reçoivent trois mandats régionaux. Outre les pays de l'Espace économique européen, la Serbie en fait partie, contrairement au Royaume-Uni et à la Suisse. L'Europaforum se réunit une fois par an et élit sept membres à son comité exécutif, qui se réunit quatre fois par an et est compétent en cas de circonstances exceptionnelles. Les délais de quatre semaines pour l'information et la procédure de double consultation spécifique aux sociétés européennes sont relativement limités. En cas de révocation d'un membre de l'Europaforum, le président-élu doit en être informé au préalable afin de pouvoir traiter la question. En cas de litige relatif à l'accord SE, une commission de conciliation est mise en place. Elle est composée de deux représentants de chaque partie et présidée par un médiateur neutre, désigné si nécessaire par le tribunal du travail. Il est ensuite possible d'engager une procédure judiciaire normale.
Rapport sur la composition du conseil de surveillance Une entreprise familiale renonce à la codétermination au sein du conseil de surveillance
Le futur comité d'entreprise SE est composé de neuf membres : deux Roumains, un Français, un Italien et tous les autres viennent d'Allemagne. Une réunion en présentiel est organisée chaque année et les autres réunions, si nécessaire, se tiennent par visioconférence. Le comité d'entreprise SE élit cinq membres pour siéger au comité exécutif, qui se réunit en présentiel deux fois par an. Les autres réunions, même exceptionnelles, se tiendront par visioconférence. Dans le cadre de la procédure d'information et de consultation, le comité d'entreprise SE doit soumettre son avis dans un délai d'une à trois semaines. Il peut inviter des représentants syndicaux externes. Les membres externes ne peuvent toutefois participer aux réunions conjointes avec la direction qu'avec l'accord de cette dernière et leurs frais de déplacement ne sont pas remboursés par l'entreprise. Une commission de conciliation composée de cinq membres est prévue pour régler les litiges, deux représentants de chaque partie et un juge indépendant. Toutes les autres dispositions sont largement conformes aux dispositions de référence de la directive SE.
Communiqué de presse relatif à la conversion en SE Un conseil de surveillance codéterminé pour le fabricant chinois de batteries ? Depuis le 17 décembre 2025, Contemporary Amperex Technology Thuringia (CATL) à Arnstadt est une société européenne (SE). Aucun accord n'ayant été conclu à l'issue de la période de négociation de six mois, l'inscription au registre du commerce a été effectuée sur la base des dispositions de référence de la législation SE. L'EWC Academy a participé comme expert du groupe spécial de négociation. CATL est le plus grand fabricant mondial de batteries pour voitures électriques, avec une part de marché de 40 %, et figure parmi les dix plus grands équipementiers automobiles au monde. Depuis mai 2025, une procédure est en cours devant le tribunal régional d'Erfurt afin de déterminer la composition du conseil de surveillance (voir rapport dans EWC-News 2/2025). À ce jour, CATL n'applique ni la règle des tiers ni la parité en matière de codétermination. L'issue de la procédure déterminera si un conseil de surveillance SE codéterminé sera mis en place. |
Un accord de participation en SE pour Aumovio est en vigueur depuis le 18 juillet 2025, et le conseil de surveillance de la SE a été constitué le 5 septembre 2025. L'ancienne division automobile du groupe Continental opère désormais comme une société indépendante cotée en bourse, employant 87 000 personnes dans 25 pays, dont le siège social est situé à Francfort-sur-le-Main. Aumovio fournit des logiciels et des systèmes électroniques pour véhicules. Le conseil de surveillance compte 16 membres, dont huit représentants du personnel. Deux sièges sont réservés aux syndicats (IG Metall et industriALL) et trois aux élus allemands. On y trouve également deux élus roumaines et un de l'entreprise hongroise. De tels conseils de surveillance de taille importante sont rares lors des conversions en SE. En janvier 2019, MAN Truck & Bus a mis en place un conseil de surveillance de vingt membres (voir 
Depuis le 28 octobre 2025, DF World of Spices, dont le siège social est situé à Dissen, près d'Osnabrück, est une société européenne (SE). Ce fabricant d'épices emploie 3 100 personnes, dont 1 600 en Allemagne et 360 en Roumanie. Avec ses marques Fuchs et Ostmann, DF World of Spices détient 75 % des parts de marché en Allemagne et est donc présent dans la quasi-totalité des supermarchés. Un accord de participation SE a été signé au siège social de l'entreprise le 20 mars 2025. Cet accord exclut tout droit de codétermination au sein du conseil de surveillance.
10. Sites web intéressants |
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Comités d'entreprise européens dans le secteur des transports
Site internet de l'ETF pour les comités d'entreprise européens Télécharger les lignes directrices pour la restructuration Télécharger les versions dans d'autres langues Risques liés à la numérisation au travail
Statistiques sur la numérisation au travail Cogestion et négociation collective en Allemagne
Vidéos sur le portail de la cogestion Droit du travail au Danemark : informations en 16 langues
Site web des syndicats danois du bâtiment Brochure sur le système danois de l’emploi et de la sécurité sociale Observatoire syndical Danemark |
La Fédération européenne des travailleurs des transports (ETF), basée à Bruxelles, a créé une section consacrée aux CE européens sur son site internet. Le secteur des transports, industrie fortement internationalisée, confronte les comités d'entreprise européens à de nombreuses restructurations transfrontalières. Le 12 novembre 2025, l'ETF a publié des lignes directrices en dix langues pour une gestion proactive des restructurations. Un guide pratique contenant des informations essentielles sur les CEE avait déjà été publié en janvier 2025 (voir 
Le Baromètre SST est un système d'information sur la santé et la sécurité au travail. Il s'appuie sur des statistiques, des enquêtes et des données publiques concernant chacun des 27 pays de l'UE, ainsi que la Norvège et l'Islande. Une nouvelle section présente l'impact des technologies numériques sur l'intensité du travail, l'autonomie et les interactions sociales. En Hongrie, par exemple, l'utilisation des technologies numériques entraîne un niveau de surveillance des performances particulièrement élevé (63 %), alors qu'il est le plus faible en Allemagne et au Danemark (26 %). Aux Pays-Bas, les technologies numériques sont le plus souvent utilisées pour surveiller les comportements individuels au travail (43 %), alors qu'elles le sont beaucoup moins en Allemagne (15 %). Les technologies numériques réduisent l'autonomie individuelle au travail de manière particulièrement significative en Tchéquie (41 %), et de façon minime en Suède (8 %).
La Fondation Hans Böckler a récemment mis en ligne de nouvelles vidéos sur les relations professionnelles en Allemagne sur son portail dédié à la cogestion. Cette fondation est le laboratoire d'idées de la Confédération allemande des syndicats (DGB), qui porte le nom de son premier président d'après-guerre. Les vidéos abordent des sujets tels que la cogestion des comités d'entreprise et dans les conseils de surveillance, les responsabilités des comités d'entreprise et des représentants des jeunes et des stagiaires, ainsi que les concepts clés de la négociation collective (conventions, effets post-contractuels, obligation de maintien de la paix sociale, grèves et référendums). Certaines vidéos sont disponibles en anglais.
Sept syndicats danois représentant 90 000 travailleurs du bâtiment mettent à disposition sur leur site web commun des informations sur le système danois de l’emploi et de la sécurité sociale. Ces informations s'adressent principalement aux travailleurs étrangers qui viennent au Danemark pour exercer les métiers de maçon, plombier, peintre, électricien, soudeur, technicien ou ingénieur. Des brochures disponibles en 16 langues abordent des thèmes tels que les conventions collectives, les niveaux de salaire, la durée du travail et les heures supplémentaires, les retraites et les congés payés. Comme tous les pays scandinaves, le Danemark affiche un taux de couverture par les conventions collectives élevé (82 %) et un taux de syndicalisation élevé (67 %).11. Nouvelles publications |
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Nouveau guide sur le management algorithmique
Étude sur la diffusion du management algorithmique en Europe Baisse du taux de syndicalisation dans le monde
Modèles de temps de travail équitables dans les professions du secteur des services
Recommandations pour la négociation collective Comparaison par pays du rôle des comités d'entreprise dans la transition écologique
Télécharger le document de travail |
Le 20 septembre 2025, la Confédération européenne des syndicats (CES) a publié un guide destiné à accompagner les syndicats face au management algorithmique au lieu de travail. Ce guide explique la notion de management algorithmique et les risques associés, notamment en matière de répartition des tâches, de rémunération, de suivi des performances et de mesures disciplinaires. Un chapitre est consacré au cadre juridique, et un autre aux aspects pouvant être réglementés par des conventions collectives. Deux exemples positifs issus de l'économie des plateformes en Espagne et au Danemark sont analysés. En mars 2024, la directive européenne sur les plateformes été adoptée, réglementant pour la première fois les algorithmes sur le lieu de travail (voir 
Le 30 septembre 2025, l'OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques), basée à Paris, a publié un bref rapport sur l'évolution des syndicats et de la négociation collective. L'OCDE regroupe les 38 pays les plus riches et les plus industrialisés du monde. Selon ce rapport, le taux de syndicalisation a été divisé par deux dans tous les pays membres depuis 1985, passant de 30 % à 15 %. Seuls quelques pays, principalement l'Islande, la Belgique, ainsi que dans une moindre mesure le Canada, la Corée du Sud et la Norvège, présentent une tendance inverse. Le taux d'adhésion aux organisations patronales est resté relativement stable, à 55 %. Les taux de syndicalisation des femmes et des hommes sont aujourd'hui peu différents, mais des écarts subsistent entre le secteur public (41 %) et le secteur privé (10 %). La proportion de salariés couverts par des conventions collectives a quant à elle chuté de 47 % à 34 % depuis 1985. Ce recul a été particulièrement marqué en Europe centrale et orientale, au Royaume-Uni et en Grèce. Dans les pays dotés de conventions collectives sectorielles, le taux de couverture reste élevé, même si les syndicats comptent peu d'adhérents.
Le 7 octobre 2025, à l'occasion de la Journée mondiale du travail décent, la Fédération européenne des syndicats du secteur des services (UNI Europa) a présenté une étude sur le temps de travail dans quatre secteurs. Fondée sur des entretiens avec des universitaires et des représentants syndicaux de seize pays, cette étude examine la situation dans les secteurs des soins infirmiers, du commerce de détail, des technologies de l'information et de la communication, ainsi que des services immobiliers (nettoyage d'immeubles, etc.). Si la semaine de travail moyenne a progressivement diminué pour atteindre 37 heures, ces quatre secteurs se caractérisent par un recours fréquent au travail à temps partiel involontaire, des horaires irréguliers et de courte durée, des heures supplémentaires et une intensification du travail due à la pénurie de personnel. Outre l'étude, disponible uniquement en anglais, des recommandations d'action sont fournies en dix langues. Ces recommandations visent à permettre aux syndicats de ces secteurs de négocier des conventions collectives efficaces.
Un document de travail de l'Institut Hugo Sinzheimer (HSI) portant sur le rôle des représentants du personnel dans la transition écologique est disponible depuis le 20 octobre 2025. Cet institut proche des syndicats, basé à Francfort-sur-le-Main, est spécialisé dans la recherche en droit du travail et en droit social. Dans ce recueil d'essais, des auteurs de Belgique, de France, d'Allemagne, de Hongrie, d'Italie, des Pays-Bas, de Pologne et d'Espagne analysent la situation dans leur pays respectif. Ils examinent notamment les possibilités de négociation collective pour les syndicats ainsi que les droits des comités d'entreprise. En France, par exemple, une loi sur le climat, entrée en vigueur en août 2021, étend le mandat du comité d'entreprise aux questions environnementales (voir 12. L'EWC Academy : quelques exemples de notre travail |
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Le groupe allemand de construction mécanique prévoit une restructuration
Communiqué de presse sur le programme de transformation Une entreprise espagnole de logiciels rationalise ses structures internes
Un équipementier automobile français se prépare à la nouvelle directive CEE
Compte rendu de l'acquisition en Belgique |
Du 29 septembre au 2 octobre 2025, la réunion plénière annuelle du comité d'entreprise européen (CEE) de Jungheinrich s'est tenue au siège social de l'entreprise, à Hambourg. Le fabricant de chariots élévateurs emploie 21 000 personnes dans le monde, dont 8 500 en Allemagne. En juillet 2025, la direction a annoncé un programme de transformation comprenant des « mesures relatives au personnel et aux sites afin de garantir la compétitivité mondiale », éclipsant ainsi la réunion du CEE. La formation dispensée par l'EWC Academy sur la procédure de consultation, les obligations de reporting des membres du CEE dans leurs pays d'origine et la nature de la coopération entre le CEE et les comités d'entreprise locaux est donc arrivée à point nommé. La nouvelle directive relative au CEE a également été abordée. Le CEE de Jungheinrich existe depuis 1999 et son accord a été mis à jour pour la dernière fois en 2005.
Depuis le 16 octobre 2025, l'EWC Academy conseille le CE européen d'Amadeus dans le cadre du processus d'information et de consultation relatif à un projet de restructuration impactant environ 200 emplois dans 21 pays. Amadeus exploite un système de réservation pour le secteur du voyage et du tourisme. Son siège social est situé à Madrid et l'entreprise possède des implantations importantes en France et en Allemagne. Elle emploie 20 000 personnes dans le monde. L'EWC Academy avait déjà dispensé une formation au CEE en septembre 2024 (voir 
Le 4 décembre 2025, le comité d'entreprise européen d'ARaymond a tenu une séance extraordinaire à Barcelone afin d'examiner ses structures internes et l'évolution de son accord CEE. Le bureau n'est pas encore constitué. L'entreprise compte 1 900 salariés en France, en Espagne, en Italie, en Allemagne et en Tchéquie. En juin 2025, l'entreprise a acquis une usine de 650 employés située à Genk, en Belgique, qui sera intégrée au CEE. Lors de cette réunion, l'EWC Academy a présenté l'impact de la nouvelle directive sur l'accord CEE de cette entreprise familiale. ARaymond, dont le siège social est à Grenoble, fabrique des fixations pour l'industrie automobile. En octobre 2024, l’EWC Academy avait déjà donné une formation pour le CEE (voir 13. Prochains séminaires |
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Depuis janvier 2009, l'EWC Academy et son organisation prédécesseure organisent des conférences et des séminaires à destination des membres des comités d'entreprise européens, des comités d'entreprise des sociétés européennes (SE) et des organes de négociation spéciaux. À ce jour, 983 représentants du personnel issus de 328 entreprises y ont participé, souvent à plusieurs reprises. Cela représente 25 % de l'ensemble des comités d'entreprise transnationaux en Europe. Parmi eux, 30 entreprises ont le statut juridique de SE (société européenne). Par ailleurs, de nombreux événements internes et des conférences animées par des intervenants extérieurs sont organisés.
Calendrier des prochains séminaires 18e Conférence de Hambourg sur les comités d'entreprise européens et SE La prochaine conférence de Hambourg se tiendra les 26 et 27 janvier 2026. Au programme : les dernières évolutions concernant les CE européens et les initiatives sociales, une étude de cas d'une entreprise présentant une bonne pratique et la jurisprudence récente. La conférence portera notamment sur l'adoption de la nouvelle directive CEE et ses conséquences juridiques pour les accords existants.
Séminaire de base au château de Montabaur
Compte rendu d'un précédent séminaire à Montabaur Renégociation des accords CEE
Séminaires intra
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Du 7 au 10 avril 2026, le séminaire annuel de base destiné aux membres des comités d'entreprise européens, des comités d'entreprise des sociétés européennes (SE) et des organes de négociation spéciaux se tiendra à nouveau à Montabaur. Le château est situé à proximité de la gare TGV, à mi-chemin entre Francfort et Cologne. Plusieurs modules de formation adaptés aux débutants comme aux participants confirmés seront proposés.
14. Mentions légales |
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